事件概况
２０１９年１１月２３日，网易一名前员工以微信公众号和新浪微博的同名账号“你的游戏我的心”，发布一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章，受到社会舆论的持续关注。
该员工在文章中表示自己于２０１９年１月底被确诊为扩张型心肌病，并陈述自己在与网易交涉解除劳动合同的过程中遭受的种种不公正对待，如“因身患重疾被下调绩效评级”“影响背调”“被旷工”“被早退”等。该事件发生后，网易公司连续发表声明，公开绩效考评具体情况，以展现企业歉意及对员工的关怀。
纵观整个事件，网易“暴力裁员”事件的热议发酵恰好踩中了企业单方解除劳动合同的痛点。事实上，实践中绝大部分劳动争议是由企业单方解除劳动合同引发的。很多企业管理者在谈起我国《劳动合同法》关于企业单方解除劳动合同的规定时，经常慨叹企业到底还能不能合法地主动解除劳动合同了？笔者深耕劳动法领域，结合多年从业经验，就网易“暴力裁员”事件来谈谈企业单方解除劳动合同的正确方式以及管理启示。
企业单方解除劳动合同的正确方式
（一）规范企业日常用工管理流程是首要前提
企业日常用工管理流程主要包括入职及试用期管理、劳动合同签署与管理、完善规章制度、依法缴纳社保及住房公积金、员工休息、休假管理、绩效考核与薪酬管理、保密与竞业限制等方面。只有合规、合理地行使上述这些方面的管理措施，企业才有可能在做出单方解除劳动合同决定时，做到合法解除劳动合同。因此说，规范企业日常用工管理流程是首要前提。
（二）对“问题”员工用工决策进行法律风险评估
发现“问题”员工，在做出正式的解除劳动合同决策之前，企业首先要进行法律风险评估，判断解除劳动合同行为是否具备制度依据以及事实证据。法律风险评估的结果将直接决定决策结果。以网易“暴力裁员”事件为例，由员工患病开始请病假可能遇到的不同情形进行针对性分析：
１．员工处于医疗期且同时违反了我国《劳动合同法》第三十九条任一款项
法条链接：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
如果员工患病尚处于医疗期内，但是企业有足够证据证明员工违反了我国《劳动合同法》第三十九条任一款项，企业仍可以依据我国《劳动合同法》第三十九条任一款项单方解除劳动合同，不受医疗期的限制。
２．员工患病后长期请病假
法条链接：
我国《劳动合同法》第四十条规定的是企业对员工进行无过失辞退的法律情形。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
首先，部分企业认为员工长期患病导致绩效考核不合格，从而想通过我国《劳动合同法》第四十条第二项规定单方解除劳动合同。笔者认为基于员工已患病前提下进行绩效考核的结果欠缺公平性，企业单方解除劳动合同的决定也存在巨大法律风险。
其次，如果员工患重病需要长期请病假，难以保证企业对相应工作岗位的正常出勤需要，企业希望凭借上述条款单方解除劳动合同，则应严格按照法律程序实施：一是统计医疗期是否届满；二是通过给员工发函取得员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的证据（根据我国《劳动合同法》第四十条第一项规定）；三是履行劳动能力鉴定告知义务给患病员工，让员工依法获得退休、退职待遇或者医疗补助费（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定）。企业只有在做到以上三个步骤后单方解除劳动合同才可能被认定为合法行为。
（三）以人为本，以和为贵，综合运用多种手段协商解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。由此可见，不论企业因为何种原因想要裁员，只要与员工能够协商一致解除劳动合同，企业都可以化解单方解除劳动合同被认定为违法解除劳动合同的法律风险。
所以企业在裁员之前，通常会综合运用各种手段先尝试能否与员工协商解除劳动合同。在网易“暴力裁员”事件中，员工反映的“被下调绩效评级”“被旷工”“被早退”等问题，说明企业在离职谈判中存在简单粗暴、单向沟通等不妥之处，网易公司也在第二次声明中予以说明。因此企业应当重视谈判策略的运用，讲究方式方法。
（四）严格把关单方解除劳动合同流程并做好应对措施
如果离职谈判失败，企业决定单方解除劳动合同，围绕解除劳动合同的理由，企业应当做好取证、应诉、舆论等各方面的应对准备。
对企业裁员的管理启示
管理学科中最难的莫过于对人的管理。网易“暴力裁员”事件引起舆论热议给了广大企业用工一个警醒：在裁员过程中应注重运用综合的管理手段，尽最大努力避免／缓解与员工的对立情绪，防止因为沟通障碍错失协商调解时机。具体管理手段建议如下：
（一）健全内部争议解决机制
企业设立如劳动争议调解委员会等的专门委员会，负责内部争议的调查、复议，调解及对员工的心理疏导与沟通等工作，将劳动纠纷化解在企业内部。
（二）实施人道援助与福利机制
以人为本，强化员工福利机制。给予遭遇天灾人祸的员工及家属多方位的人文关怀和人道援助，提升员工凝聚力，构建有担当的企业文化。
（三）规范合规内控机制
企业人力资源部门和合规风控部门负责与员工的离职谈判，根据实际情况从情、理、法三个角度争取与员工协商解除劳动合同的机会及消解矛盾的可能。
（四）引入外部监督与调解
企业应当与劳动行政部门、工会等部门建立良好关系，必要时注意引入外部监督与调解机制，促进裁员事项的协商解决。
总结
网易“暴力裁员”事件并非孤例，它恰好踩中企业单方解除劳动合同的痛点。企业一方关注的是内控与商誉，常常抱怨外部竞争压力大、企业人力成本过高、《劳动合同法》偏重保护劳动者等问题；劳动者一方则关注生存与职业前途，吐槽自身处于维权弱势地位，过度加班、就业难等问题。
《劳动合同法》本身并非恶法，企业只有不断修炼用工管理内功，才能最大程度发挥用工自主权。员工与企业因为先天站位不同，更应该共建、完善内外部管理机制，加强沟通及换位思考，力避在离职谈判过程中因为沟通问题因小失大，产生不必要的争议和矛盾。
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